Estabilidade de 12 meses após acidente de trabalho: quando nasce, quando não nasce e o que fazer se você foi demitido

Poucas garantias trabalhistas são tão mal compreendidas quanto a estabilidade acidentária. Trabalhador acha que basta ter se machucado no serviço. Empresa acha que basta não ter emitido a CAT. Nenhum dos dois está certo — e o erro sai caro dos dois lados.

Este artigo explica em linguagem direta quando nasce a garantia de emprego de 12 meses após acidente de trabalho, o que mudou com a decisão do Tribunal Pleno do TST em 2025, e o que ainda é possível fazer quando a demissão já aconteceu.

O que a lei garante, na letra

A regra está no art. 118 da Lei 8.213/91: "O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente".

Repare em três detalhes que fazem toda a diferença na prática. Primeiro: o prazo é "no mínimo" doze meses. Segundo: ele começa a contar da cessação do benefício — ou seja, da alta e do retorno ao trabalho, não da data do acidente. Terceiro: receber ou não o auxílio-acidente depois é irrelevante para a estabilidade.

Durante esses 12 meses a empresa só pode dispensar por justa causa. Dispensa sem motivo é nula.

Os requisitos clássicos: a Súmula 378 do TST

A leitura consolidada do art. 118 está na Súmula 378 do TST. O item II é o que define os requisitos:

"São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego."

Traduzindo para o mundo real, a regra padrão exige três coisas ao mesmo tempo:

• Acidente de trabalho, doença ocupacional ou acidente de trajeto reconhecido
• Afastamento por mais de 15 dias
• Concessão do benefício acidentário pelo INSS — o famoso B91, e não o B31 (auxílio-doença comum)

É por isso que a espécie do benefício importa tanto. Um afastamento classificado como B31 não gera estabilidade automática; um B91 gera. E a classificação depende, na origem, da emissão da CAT.

A virada de 2025: o Tema 125 do TST

Aquela ressalva final da Súmula 378, II — "salvo se constatada, após a despedida, doença profissional" — passou anos sendo tratada como exceção rara. Em 2025 ela virou tese vinculante.

Julgando o Tema 125 dos Recursos Repetitivos (processo RR-0020465-17.2022.5.04.0521, relator Ministro Aloysio Silva Corrêa da Veiga), o Tribunal Pleno do TST fixou, em abril de 2025, a seguinte tese:

"Para fins de garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, não é necessário o afastamento por período superior a 15 (quinze) dias ou a percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato de trabalho, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas no curso da relação de emprego."

O impacto é grande. Muita gente adoece por causa do trabalho, nunca se afasta por mais de 15 dias, nunca recebe B91 — porque a empresa nunca emitiu CAT — e é demitida como se nada tivesse acontecido. Pela tese do Tema 125, se a perícia judicial reconhecer depois que existe nexo causal ou concausal entre a doença e o trabalho, a estabilidade existe mesmo sem os 15 dias e mesmo sem o benefício acidentário.

Note a palavra "concausal". Não é preciso que o trabalho seja a única causa da doença. Basta que tenha contribuído para desencadeá-la ou agravá-la. É exatamente o cenário de quem já tinha uma predisposição e piorou por causa do esforço repetitivo, do peso, da postura ou da pressão no serviço.

Quando a estabilidade não nasce

Ser honesto sobre os limites também é útil. A garantia não existe em toda situação:

• Acidente sem qualquer relação com o trabalho — um acidente doméstico no fim de semana, por exemplo
• Doença comum, sem nexo causal nem concausal com a atividade exercida
• Afastamento curto, sem benefício acidentário e sem nexo reconhecido depois — nesse caso não há nem o requisito clássico da Súmula 378, II nem a hipótese do Tema 125
• Dispensa por justa causa comprovada, que rompe o contrato mesmo dentro do período de estabilidade
• Extinção total da empresa ou do estabelecimento, situação em que a jurisprudência costuma converter a garantia em indenização, e não em reintegração

Acidente de trajeto continua contando

Circula muita desinformação sobre isso. O art. 21, inciso IV, alínea "d", da Lei 8.213/91 equipara a acidente de trabalho o acidente sofrido "no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado".

Houve, sim, uma tentativa de excluir o trajeto: a Medida Provisória 905/2019. Ela foi revogada pela Medida Provisória 955, de 20 de abril de 2020, e a alínea "d" seguiu em vigor. Em 2026 o acidente de trajeto continua sendo acidente de trabalho por equiparação, com os mesmos efeitos para a estabilidade.

Na prática, o que costuma derrubar esses casos não é a tese jurídica, e sim a prova: comprovar que o trabalhador estava efetivamente no percurso casa-trabalho no momento do acidente. Boletim de ocorrência, registro de ponto do dia e testemunhas valem ouro aqui.

Contrato de experiência e contrato temporário também têm estabilidade

Esse é o ponto que mais surpreende empregadores. O item III da Súmula 378 do TST é categórico:

"O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91."

Como o contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado (art. 443, §2º, alínea "c", da CLT), o entendimento se aplica também a ele. Acidentar-se no terceiro dia de um contrato de experiência de 45 dias não deixa o trabalhador desprotegido.

Fui demitido dentro dos 12 meses. E agora?

A dispensa nesse período é nula, mas a consequência prática depende de quando o trabalhador procura a Justiça. E aqui a diferença é de dinheiro.

Se o período de estabilidade ainda está correndo, o pedido é de reintegração ao emprego, com pagamento dos salários vencidos desde a dispensa.

Se o período de 12 meses já se esgotou, aplica-se o item I da Súmula 396 do TST: "Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego".

Ou seja: passado o prazo, não há mais volta ao emprego — há indenização substitutiva, correspondente ao que o trabalhador teria recebido se o contrato tivesse sido mantido. Na prática, isso costuma abranger os salários do período e os reflexos correspondentes, como 13º salário, férias com o terço constitucional e FGTS, conforme o que for reconhecido em cada caso.

Existe ainda um detalhe processual que favorece o trabalhador: pelo item II da mesma Súmula 396, deferir os salários quando o pedido foi de reintegração não configura julgamento fora do pedido. O juiz pode conceder a indenização mesmo que a inicial tenha pedido a volta ao emprego.

Um detalhe que salva casos: doença no curso do aviso prévio

Se o trabalhador foi dispensado e, durante o aviso prévio indenizado, veio a receber auxílio-doença, a dispensa não produz efeito imediato. É o que diz a Súmula 371 do TST: "No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário".

Na prática, o contrato fica suspenso e a rescisão só se consuma quando o benefício termina. Se esse benefício for acidentário e o afastamento passar de 15 dias, abre-se o caminho para a estabilidade de 12 meses a contar da alta.

Prazo para reclamar

O prazo para ajuizar a ação trabalhista é de 2 anos contados do fim do contrato, podendo cobrar as verbas dos últimos 5 anos (art. 7º, XXIX, da Constituição).

Nos casos de doença ocupacional a contagem tem uma particularidade importante: a jurisprudência trabalha com a data da ciência inequívoca do nexo entre a doença e o trabalho — normalmente a data do laudo médico ou pericial que faz essa ligação — e não a data em que os sintomas começaram. Quem descobriu tarde não está necessariamente fora do prazo.

Ainda assim, prazo é o tipo de coisa que não se estima por conta própria. Vale conferir a data exata com um advogado antes de concluir que não há mais o que fazer.

O que reunir antes de procurar um advogado

• CAT, se houver — e, se a empresa se recusou a emitir, o registro dessa recusa
• Carta de concessão e extrato do benefício do INSS, mostrando a espécie (B31 ou B91) e as datas de início e cessação
• Atestados, laudos, exames e prontuários médicos
• Aviso de dispensa, TRCT e carteira de trabalho com as datas de admissão e saída
• ASO admissional, periódicos e demissional
• Ficha de entrega de EPI e descrição da função exercida
• Boletim de ocorrência, no caso de acidente de trajeto
• Nome e contato de colegas que possam testemunhar as condições de trabalho

Sobre este conteúdo

Este artigo tem finalidade meramente informativa e não substitui a análise individual de um advogado, pois cada caso tem particularidades. Rodrigo Neves é especialista em Direito do Trabalho (OAB/SP 220.698), com atuação em São Joaquim da Barra, Ribeirão Preto, Guaíra, Barretos e região. Os canais de contato do escritório estão disponíveis na página de Contato.